Executive Summary

• 最初に行うべきことは、対象候補者の確認です。
• 社会保険料の会社負担は、月額と年間額で試算します。
• 雇用契約書と実際の勤務時間にズレがないか確認します。
• 従業員説明は、全体説明と個別面談を組み合わせます。
• 90日単位で進めると、通常業務への負担を抑えられます。

導入

106万円の壁撤廃への対応は、直前にまとめて行うと混乱します。対象者の確認、保険料負担の試算、雇用契約の見直し、従業員説明など、やるべきことが複数あるからです。

本稿では、2026年10月までに中小零細企業が進める実務準備を整理します。大切なのは、難しい制度理解を完璧にすることではなく、自社に関係する人とお金を早めに見える化することです。

90日単位で進めれば、通常業務を止めずに準備できます。制度対応をきっかけに、働き方と人件費の見直しを進めましょう。

1. まず対象者を確認する

実務準備の第一歩は、対象になりそうな従業員を確認することです。制度の細かい内容をすべて理解してから動くのではなく、まずは自社に関係する人を見える化することが大切です。

2026年10月以降、短時間労働者の社会保険加入要件から、月額賃金8.8万円以上という賃金要件が撤廃される予定です。そのため、これまでのように「年収106万円未満だから大丈夫」とは判断しにくくなります。

今後は、週20時間以上働くかどうかがより重要な確認ポイントになります。

対象候補者を確認するときは、次の項目を一覧にします。

ここで注意したいのは、雇用契約書上の時間だけで判断しないことです。契約では週18時間でも、実際には繁忙期や人手不足の影響で週20時間以上働いているケースがあります。

社会保険の判断では、実態が重要になります。まずは直近数か月の勤務実績を確認し、週20時間前後の人を洗い出しましょう。

対象者の確認は、経営者、人事労務、経理、現場責任者が一緒に行うと精度が上がります。現場責任者は、シフト上の実態や今後の勤務見込みを把握しているためです。

2. 社会保険料を試算する

対象候補者が見えてきたら、次に行うべきことは社会保険料の会社負担を試算することです。

社会保険料は、従業員本人だけでなく会社も負担します。そのため、加入対象者が増えると、会社の人件費も増えます。

正確な金額は、従業員の報酬額、都道府県、健康保険の種類、保険料率などによって異なります。最終的には、社会保険労務士、年金事務所、加入している健康保険組合などに確認する必要があります。

ただし、最初の段階では概算でも十分です。大まかな負担額が見えれば、資金繰りや価格改定、人員配置の検討を始められます。

試算では、次の3つの数字を確認します。

たとえば、1人あたりの会社負担が月1万円台でも、対象者が10人いれば毎月10万円以上、年間では100万円を超える可能性があります。

ここで大切なのは、月額だけでなく年間額で見ることです。中小零細企業では、年間数十万円から数百万円の負担増でも、利益や資金繰りに大きく影響することがあります。

試算表は、次のような形で作成すると整理しやすくなります。

この表を作ることで、誰にどの程度の影響があるのかが見えやすくなります。経営者が全体額を把握し、現場責任者がシフト調整を考え、従業員説明にも活用できます。

3. 契約・規程を見直す

対象者と費用の目安が見えてきたら、雇用契約書や就業規則を確認します。特に大切なのは、契約内容と実際の勤務状況が一致しているかどうかです。

たとえば、雇用契約書では週18時間と書かれているのに、実際には毎週22時間働いている場合があります。このような状態が続いていると、制度対応時に判断が難しくなります。

確認すべき書類は、主に次のとおりです。

ここで避けたいのは、社会保険加入を避けるためだけに、急に契約時間を減らすことです。

従業員の同意がないまま労働条件を不利益に変更すると、トラブルにつながる可能性があります。また、契約だけを変えて実態が変わっていなければ、根本的な対応にはなりません。

契約や規程の見直しでは、次の視点が重要です。

• 契約上の勤務時間と実勤務が合っているか
• 短時間勤務者の社会保険加入条件が整理されているか
• 本人説明と同意の流れがあるか
• シフト変更のルールが明確か
• 管理者が制度内容を理解しているか

中小零細企業では、契約書や就業規則が古いままになっていることもあります。制度変更をきっかけに、実態に合った内容へ整えることが大切です。

4. 従業員説明を準備する

制度対応で大きなポイントになるのが、従業員説明です。社会保険は、従業員本人の手取り、扶養、将来の年金、家計に関わるため、不安が出やすいテーマです。

説明を後回しにすると、社内で誤解が広がる可能性があります。「働くと損をするらしい」「会社が勤務時間を減らそうとしているらしい」といった不確かな情報が広がると、混乱が大きくなります。

そのため、会社としては早めに説明資料を用意し、全体説明と個別面談の両方を進めることが望ましいです。

説明資料には、次の内容を入れるとわかりやすくなります。

従業員説明では、「会社の負担が増えるから困る」という伝え方だけにならないよう注意が必要です。会社負担が増えることは事実ですが、従業員にとっては自分の生活に関わる問題だからです。

説明の基本姿勢は、次のとおりです。

• 不安を否定しない
• 手取りへの影響を正直に伝える
• 将来の保障も説明する
• 個別事情に配慮する
• 判断を急がせない

扶養や税金の扱いは、家庭ごとに事情が異なります。会社が断定的に説明しすぎると、後でトラブルになる可能性があります。必要に応じて、社会保険労務士、税理士、年金事務所などへの確認を案内しましょう。

5. 90日単位の進め方

106万円の壁撤廃への準備は、やることが多く見えます。しかし、90日単位で分けると取り組みやすくなります。

中小零細企業では、経営者自身が労務、経理、採用、現場管理を兼ねていることも少なくありません。そのため、一度にすべてを完璧に進めようとすると負担が大きくなります。

まずは、次のように進めると現実的です。

90日で完成させる必要はありません。大切なのは、最初の90日で自社への影響を見える化することです。

影響が見えれば、経営判断がしやすくなります。たとえば、社会保険料負担がどれくらい増えるのか、どの部署や店舗に影響が大きいのか、従業員説明をいつ行うべきかが明確になります。

さらに、次のような判断にもつながります。

• 価格改定が必要か
• 人員配置を見直すべきか
• 正社員化や長時間勤務を提案する人がいるか
• 採用人数を増やすべきか
• 業務効率化に投資すべきか

制度対応を後回しにすると、選択肢が少なくなります。早めに準備すれば、会社に合った対応を選びやすくなります。

行動経済学の視点：先送りを防ぐには「最初の一歩」を小さくする

制度対応は、内容が複雑に見えるほど先送りされやすくなります。「まだ先の話だから」「忙しくて手が回らないから」と考えているうちに、対応時期が近づいてしまうことがあります。

人は、大きくて複雑な課題ほど、着手を後回しにしやすい傾向があります。そのため、最初から完璧な対応を目指すのではなく、小さな一歩に分けることが大切です。

たとえば、「制度対応を全部進める」と考えると重く感じます。しかし、「週20時間前後の従業員を一覧にする」だけなら始めやすくなります。

次に、「対象候補者の会社負担を概算する」「説明資料のたたき台を作る」「現場責任者と30分話す」というように、作業を小さく分けます。

中小零細企業では、日々の売上、採用、資金繰り、現場対応に追われがちです。だからこそ、制度対応は小さく始め、少しずつ進めることが現実的です。

まとめ＋要約

• 106万円の壁撤廃への準備は、対象候補者の確認から始めます。
• 週20時間以上働く人を中心に、雇用見込みや学生区分を確認します。
• 社会保険料の会社負担は、月額と年間額で試算します。
• 雇用契約書、就業規則、勤務実態のズレを確認することが重要です。
• 90日単位で進めれば、通常業務に支障を出さずに準備しやすくなります。

次の一手： 対象者一覧、保険料試算表、従業員向け説明資料の3点を準備しましょう。

FAQ

出典

• 厚生労働省「社会保険の加入対象の拡大について」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00021.html
• 厚生労働省「年金制度改正法に関する資料」
  https://www.mhlw.go.jp/content/12500000/001633788.pdf
• 厚生労働省「社会保険適用拡大に関する説明資料」
  https://www.mhlw.go.jp/content/12500000/001537487.pdf
• 弁護士法人Authense法律事務所「【2026年10月施行予定】106万円の壁が撤廃へ。中小企業がすべき対応とは」
  https://houmu-pro.com/legalrevision/384/

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