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106万円の壁撤廃で現場に起きる課題と備え方

106万円の壁撤廃で現場に起きる課題と備え方

106万円の壁撤廃で現場に起きる課題と備え方

Executive Summary

  • 制度変更後、従業員は手取りや扶養に不安を感じやすくなります。
  • シフト調整だけで対応すると、現場の人手不足が悪化する可能性があります。
  • 社会保険の説明は、会社都合ではなく従業員目線で行うことが重要です。
  • 採用と定着には、制度への対応姿勢が大きく影響します。
  • 早めの対話と個別相談が、混乱や離職を防ぐ第一歩になります。

導入

制度が変わるとき、経営者だけでなく現場も不安になります。特にパート・アルバイトの方は、「手取りが減るのではないか」「扶養から外れるのか」「働く時間を減らすべきか」と悩むことがあります。

本稿では、106万円の壁撤廃後に中小零細企業で起きやすい現場課題を整理します。ポイントは、制度を一方的に伝えるのではなく、従業員の生活不安に寄り添いながら説明することです。

説明が遅れると、勤務時間を減らす人が増えたり、退職につながったりする可能性があります。逆に早めに対話できれば、働き方の選択肢を一緒に考えられます。

1. 従業員が不安に感じること

106万円の壁撤廃で、従業員がまず気にするのは手取りです。社会保険に加入すると、本人負担分の保険料が給与から差し引かれるため、短期的には「手取りが減る」と感じやすくなります。

特に、扶養の範囲内で働いてきた方にとっては、制度変更そのものが大きな不安になります。これまで勤務時間や年収を調整しながら働いていた方ほど、「今後はどう働けばよいのか」がわかりにくくなります。

従業員が感じやすい不安には、次のようなものがあります。

  • 社会保険料が引かれて手取りが減るのではないか
  • 扶養から外れる必要があるのではないか
  • 配偶者の税金や手当にも影響するのではないか
  • 勤務時間を減らしたほうがよいのではないか
  • 会社から働き方を変えるよう求められるのではないか

ここで大切なのは、従業員の不安を「制度を理解していないから」と片づけないことです。家計、扶養、家族の働き方、将来の年金などが関係するため、一人ひとりの事情は異なります。

一方で、社会保険に加入することにはメリットもあります。厚生年金に加入すれば、将来受け取る年金が増える可能性があります。また、健康保険では、病気やけがで働けない場合の傷病手当金、出産時の出産手当金など、保障が広がる場合があります。

ただし、将来の安心を説明しても、従業員は目の前の手取り減少を強く感じやすいものです。そのため、会社は「社会保険に入ると得です」と一方的に伝えるのではなく、「短期的な負担」と「長期的な安心」の両方を丁寧に説明する必要があります。

2. シフト調整の落とし穴

制度変更後、「週20時間未満にしたい」という希望が増える可能性があります。これは、社会保険加入による手取り減少を避けたいと考える従業員がいるためです。

しかし、会社が全員の希望をそのまま受け入れると、現場の人員が不足するおそれがあります。特に短時間勤務者が多い会社では、シフトの穴が増え、既存社員や店長、責任者に負担が集中します。

たとえば、次のような問題が起きやすくなります。

  • 繁忙時間帯に人が足りなくなる
  • 社員や責任者の残業が増える
  • 急な欠勤に対応しにくくなる
  • 新人採用が必要になり、教育コストが増える
  • サービス品質や納期に影響が出る

飲食業、小売業、介護事業、保育関連、清掃業、宿泊業、製造補助などでは、短時間勤務者が現場の重要な戦力になっています。単純に勤務時間を減らすだけでは、現場が回らなくなる可能性があります。

また、勤務時間を減らす対応は、従業員本人にとっても必ずしも良い結果になるとは限りません。収入が減り、生活に影響が出る場合もあります。結果として、別の職場を探す人が出る可能性もあります。

会社としては、「社会保険に入るか、時間を減らすか」という二択で考えないことが大切です。業務の分け方、時間帯別の必要人数、繁忙期と閑散期の働き方、正社員との役割分担まで含めて見直す必要があります。

よくある対応 起きやすい問題 見直しの方向性
一律で週20時間未満にする 人手不足、採用費増加 必要な時間帯と業務量を確認する
本人希望だけでシフトを決める 現場責任者に負担が集中する 個別希望と現場運営を両立させる
制度説明を後回しにする 不安や誤解が広がる 早めに説明し、相談窓口を作る
採用で穴埋めする 教育コストが増える 既存人材の定着と業務改善を優先する

シフト調整は、制度対応の一部にすぎません。人件費、働き方、採用、定着、業務効率化を一体で考えることが、現場の混乱を防ぐ近道です。

3. 採用と定着への影響

106万円の壁撤廃は、採用や定着にも影響します。従業員にとって社会保険は、手取り減少の不安である一方、安心して長く働ける会社かどうかを判断する材料にもなります。

会社が制度にきちんと対応し、わかりやすく説明できれば、「この会社は労務管理をきちんとしている」と受け止められやすくなります。これは採用面でもプラスに働く可能性があります。

特に、長く働きたい人、将来の保障を重視する人、扶養を外れてしっかり働きたい人にとって、社会保険加入は安心材料になります。

一方で、説明が不十分な会社では、従業員が「よくわからないけれど損をしそう」と感じることがあります。この不安が強くなると、勤務時間の削減、退職、他社への転職につながる可能性があります。

採用活動でも、社会保険の説明は重要になります。求人票や面接時に、加入条件や会社の対応方針をわかりやすく伝えられる会社は、応募者に安心感を与えやすくなります。

採用・定着で伝えること 伝え方のポイント
社会保険の加入条件 難しい言葉を避け、週20時間など具体的に伝える
本人負担 手取りへの影響を隠さず説明する
保障のメリット 将来年金や傷病手当金などをわかりやすく伝える
働き方の相談 個別事情に応じて相談できることを伝える
会社の方針 制度に沿って安心して働ける環境を整える姿勢を示す

中小零細企業では、大企業のように高い給与や手厚い福利厚生をすぐに用意することが難しい場合もあります。だからこそ、制度に誠実に対応し、従業員と丁寧に向き合う姿勢が信頼につながります。

4. 説明会で伝えるべきこと

従業員説明では、難しい制度用語を並べるよりも、「自分にどう関係するのか」がわかるように伝えることが大切です。

まずは、制度変更の背景を簡単に説明します。そのうえで、誰が対象になりそうなのか、本人負担がどのように発生するのか、会社としてどのように対応するのかを順番に伝えます。

説明の順番は、次のようにするとわかりやすくなります。

順番 説明内容 伝え方の例
1 制度変更の概要 2026年10月から、短時間で働く方の社会保険加入条件が変わる予定です。
2 対象になりそうな人 週20時間以上働く方は、対象になる可能性があります。
3 本人負担 加入すると保険料が給与から差し引かれます。
4 保障のメリット 将来の年金や、病気・出産時の保障が広がる場合があります。
5 相談方法 扶養や勤務時間について不安がある方は、個別に相談できます。

説明するときは、「会社の負担が増えるので困っています」と前面に出しすぎないよう注意が必要です。もちろん会社負担が増えることは事実ですが、従業員にとっては自分の生活に関わる話です。

会社都合だけに聞こえる説明をすると、従業員は「会社にとって都合のよい働き方を求められている」と感じるかもしれません。

そのため、説明では次のような姿勢が大切です。

  • 手取りへの影響を隠さない
  • 保障面のメリットも伝える
  • 扶養や家計の事情に配慮する
  • 本人の希望を聞く場を作る
  • 最終判断を急がせない

説明会だけで全員の不安を解消することは難しいものです。全体説明のあとに、必要な人へ個別面談を行う流れが現実的です。

5. 個別面談で確認したいこと

社会保険の影響は、従業員ごとに異なります。家族構成、配偶者の勤務先、扶養の状況、今後の働き方の希望によって、適した対応が変わるためです。

そのため、対象になりそうな従業員には、個別面談の場を設けることをおすすめします。

個別面談では、次のような項目を確認します。

確認項目 確認する理由
現在の勤務時間 週20時間以上かどうかを確認するため
今後の勤務希望 時間を増やしたいのか、維持したいのか、減らしたいのかを知るため
扶養の状況 本人が不安に感じている点を把握するため
手取りへの不安 説明が必要なポイントを確認するため
長期勤務の意向 採用・定着計画に反映するため

面談では、会社が一方的に働き方を決めるのではなく、本人の希望を聞くことが大切です。

ただし、本人の希望をすべてそのまま反映できるとは限りません。会社には現場運営や人員配置の都合があります。そのため、「本人の希望」と「会社として必要な働き方」の接点を探すことが重要です。

また、扶養や税金の判断については、会社が断定的に説明しすぎないよう注意が必要です。個別事情によって結論が変わることがあるため、必要に応じて社会保険労務士、税理士、年金事務所などへの確認を案内しましょう。

行動経済学の視点：不安は「よくわからない」ときに大きくなる

制度変更時に従業員が不安になるのは、自然なことです。特に社会保険や扶養の話は難しく、自分にとって得なのか損なのかがすぐには判断できません。

人は、内容がよくわからないものに対して、リスクを大きく感じやすい傾向があります。さらに、目の前の手取り減少は、将来の年金増加よりも強く感じられます。

そのため、従業員説明では、専門用語を減らし、具体例を使うことが有効です。

たとえば、「社会保険適用拡大の対象になります」とだけ伝えるよりも、「週20時間以上働く方は、社会保険に加入する可能性があります」と伝えるほうが理解しやすくなります。

また、他の従業員がどう考えているかも、不安に影響します。社内で誤った情報が広がると、必要以上に不安が大きくなることがあります。

会社としては、早めに正しい情報を伝え、個別相談の場を用意することが大切です。これは、従業員の不安を減らすだけでなく、会社への信頼を守る対応にもなります。

まとめ＋要約

  • 106万円の壁撤廃後、従業員は手取りや扶養に不安を感じやすくなります。
  • シフトを一律で減らす対応は、人手不足や離職につながる可能性があります。
  • 社会保険には、将来年金や健康保険の保障が広がるメリットもあります。
  • 採用と定着には、会社の説明姿勢と制度対応への誠実さが影響します。
  • 全体説明と個別面談を組み合わせることで、現場の混乱を防ぎやすくなります。

次の一手： 対象候補者向けの説明資料を作り、個別相談の予定を立てましょう。

FAQ

Q1. 従業員にはいつ説明すべきですか？

対象候補者の洗い出し後、できるだけ早めに説明することをおすすめします。制度変更の直前に説明すると、従業員が不安を感じやすくなり、勤務時間の急な変更や退職につながる可能性があります。

Q2. 手取りが減ることをどう伝えればよいですか？

本人負担が発生することを隠さず伝えることが大切です。そのうえで、厚生年金による将来年金の増加や、健康保険の保障が広がる可能性も合わせて説明しましょう。

Q3. 従業員が勤務時間を減らしたいと言ったらどうすればよいですか？

まず本人の事情を聞きます。そのうえで、現場運営に必要な人員や時間帯と照らし合わせ、働き方の選択肢を一緒に考えることが大切です。一律に認める、または一律に拒否する対応は避けましょう。

Q4. 扶養や税金について会社が説明してもよいですか？

一般的な説明はできますが、個別の税金や扶養の判断は家庭状況によって変わります。断定的な説明は避け、必要に応じて税理士、社会保険労務士、年金事務所などへの確認を案内しましょう。

出典

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