「福利厚生を充実させているのに、応募がこない…」
そんな声を上げる中小企業の経営者や人事担当者が増えています。
企業側の期待と従業員の本音には、しばしば大きなギャップが存在します。
この認識のずれは、社内満足度だけでなく、求人活動にも悪影響を与えるのです。
本記事では、統計や具体例を交えてその実態と改善策を解説します。
目次
福利厚生の目的と現状
中小企業における福利厚生の役割
福利厚生は、給与以外の手当や支援を通じて、従業員の生活の質を向上させ、定着率や生産性を高めるとともに、企業の魅力として採用面でも重要な役割を果たします。
よくある福利厚生施策
- 交通費支給
- 住宅手当
- 育児・介護支援
- 社員旅行やレクリエーション
- 自己啓発支援
企業と従業員の間にある認識のずれとは
統計で見るずれの実態
厚生労働省の「就労条件総合調査（2023年）」によると、企業が重視する福利厚生として「健康診断」や「退職金制度」が上位に挙げられる一方、従業員が求めているのは「柔軟な勤務制度」や「有給休暇の取りやすさ」といった働きやすさへの配慮でした。
従業員の要望に多い項目
- 在宅勤務やフレックスタイムなどの柔軟な勤務制度
- 有給休暇の取得しやすい環境
- メンタルヘルスケアの支援
- 職場の人間関係改善やハラスメント対策
- キャリア支援（スキルアップ・資格取得支援など）
ずれが生まれる背景
- 企業は制度の“実施”に重点を置く
- 従業員は制度の“実感”を重視
- 経営層と若手社員の価値観の違い
認識のずれがもたらすコストと採用への影響
直接的コスト
使われない福利厚生に費やされる資金。
例えば、年間100万円を投じて実施した語学講座が参加率10％未満であれば、実質90万円が無駄になっているとも言えます。
間接的コスト
従業員満足度の低下による離職や生産性低下も見逃せません。
中小企業庁の報告では、従業員の定着率が5％下がるだけで、年間数百万円の採用・教育コスト増が発生する可能性があるとされています。
求人への影響
求職者は求人情報の福利厚生欄を注視しています。内容が時代やニーズに合っていない場合、応募率が低下し、人材確保が難航することも。
特に若年層は「働きやすさ」を重視する傾向が強く、制度がそれに応えていないと判断されれば、求人の見送りにつながる恐れもあります。
ずれを埋めるための実践策
従業員ヒアリングの実施
年に1〜2回、福利厚生に対するアンケートや面談を実施することで、ニーズの把握と調整が可能になります。
利用率データの活用
福利厚生ごとに利用率を把握し、低利用の制度は廃止または見直し、高利用の制度には追加投資を行うのが効果的です。
柔軟性のある選択型制度
「カフェテリアプラン」など、従業員が自分のライフスタイルに合った福利厚生を選べる制度が注目されています。
まとめと行動のすすめ
福利厚生における認識のずれは、企業にとってコストだけでなく、採用力の低下という形で表れます。
しかし、従業員の声に耳を傾け、柔軟な制度運用を行うことで、従業員満足度・生産性・採用力の三方を向上させることが可能です。
まずは、今ある制度の利用実態と採用活動の反応を照らし合わせ、改善点を明確にすることから始めましょう。
