はじめに

「うちは定年60（または65未満）だけど、再雇用は選別してきた」——この運用が、2025年4月以降は通りにくくなっています。 今回の変更は“定年年齢の強制”ではなく、希望する人が65歳まで働ける雇用の仕組みを必ず用意することが求められる点にあります。 本稿では、制度の誤解をほどきつつ、会社側・働く側が最初にやるべき「棚卸し」と「準備の順番」を整理します。 もし今すぐ動くなら、就業規則と運用実態のギャップを洗い出し、関係者（経営・現場・労務）で話し合いの土台を作るのが最短です。

※この記事は一般的な情報提供であり、個別の判断は状況により変わります。必要に応じて労務の専門家や公的窓口へご相談ください。

1. 何が変わったのか（誤解トップ2）

誤解①：2025年4月から「定年65歳」が義務になった

実際は「定年を65歳にすること」そのものが一律に義務、という理解はズレやすいポイントです。 重要なのは、希望する人が65歳まで働ける“仕組み”を会社として用意しているかどうかです。

誤解②：今まで通り“基準で選べる再雇用”が続く

これまで「対象者を限定する基準」を設けて運用していた会社は、2025年4月以降は見直しが必要になります。 制度としては「希望者全員」を対象にする前提で整えることが求められるため、 選別前提の運用を続けると、社内の不安や不信感につながりやすくなります。

2. 会社が最低限やるべき「3つの選択肢」

会社が取るべき「雇用確保のやり方」は、大きく次の3つの方向性に整理できます。 自社に合うものを選び、規程と運用を揃えることが大切です。

• 定年制の廃止：年齢で区切らず、働き方を役割で調整する
• 定年を65歳まで引き上げ：制度はシンプルだが、評価・賃金設計の見直しが必要になりやすい
• 希望者全員を65歳まで継続雇用（再雇用）：中小企業で採りやすい一方、条件設計が雑だと揉めやすい

中小企業で多いのは3つ目（継続雇用）ですが、ここで大事なのは「制度だけ置いて、運用が追いつかない」と揉めやすい点です。 特に揉めやすいのは、給与・仕事内容・契約更新（いつまで、どう更新するか）です。

3. まず行う「棚卸し」チェック（経営者向け）

次の4点だけでも、今日中にメモで整理すると動きが速くなります。 完璧に作り込む前に、まず「現実」を見える化するのがコツです。

• （A）就業規則：定年・再雇用の条文は、希望者全員を前提に読めますか？
  例：対象範囲があいまい、古い表現のまま、実態と合っていない など
• （B）運用：実際は誰が、どの条件で再雇用されていますか（暗黙ルール含む）
  例：更新の判断が担当者次第／面談の記録が残っていない／条件提示の基準がない
• （C）仕事：65歳まで働いてもらう前提で、どの仕事を残しますか（属人化していないか）
  例：ベテラン頼みの業務が残っている／引継ぎが進まない／若手が回らない
• （D）お金：給与を「一律に下げる」のか「役割に合わせる」のか、方針はありますか
  例：給与の下げ幅だけ先に決めると反発が出やすい

ここで背伸びして完璧を目指すより、まずは“揉めやすい論点（給与・役割・更新）だけ先に決める”のが現実的です。 先に「考え方の軸」があると、個別の相談にもブレずに対応できます。

4. 働く側（会社員・個人事業主）の準備

会社員の方

制度変更は「待つ」より「確認する」ほうが安心です。まずは次の3つを押さえるだけで、話し合いがしやすくなります。

• 自社の就業規則で「定年」「再雇用」を確認する
• 再雇用後の働き方（時間・職種・勤務地）をイメージしておく
• 条件が合わないときは、感情でぶつかる前に「どこが合わないか」を言語化して、相談・面談の材料にする

個人事業主の方

取引先が高齢者雇用を進める中で、業務の切り出し（短時間・スポット）や、手順化・マニュアル化のニーズが増えやすいです。 自分の提供価値を「短時間でも成果が出る形」に整えると、仕事が取りやすくなります。

• 作業を「1回90分で完了」など、時間単位で説明できるようにする
• 成果物（納品物）をテンプレ化して、再現性を高める
• 引継ぎ支援や教育支援など、“人の入れ替わり”を助けるメニューを用意する

まとめ＋要約

• 2025年4月は「経過措置終了」により、運用の見直しが必要になりやすいタイミングです。
• 「定年65歳が強制」というより、「65歳まで働ける仕組み」を用意しているかが要点です。
• 会社は大きく3つの方向性（定年廃止／定年引上げ／継続雇用）から選びます。
• 最初は「規則と運用の差」の棚卸しが最短です。
• 揉めやすいのは給与・役割・更新。先に考え方の軸を作ると安定します。

FAQ（3問）

Q1. 2025年4月から、必ず定年を65歳にしないといけませんか？

A. いいえ。定年を65歳へ上げること“だけ”が唯一の対応ではありません。 会社として「65歳まで働ける仕組み」を用意することがポイントで、定年廃止・定年引上げ・継続雇用などの形で整えます。

Q2. 会社が対応していないと、何が起きますか？

A. まずは是正を促されることが想定されます。放置すると、社内トラブル（不安・不信・離職）を招きやすく、 対外的にも採用や信用面で不利になり得ます。早めに規程と運用を揃えるのが安全です。

Q3. 条件が合わず、本人が再雇用を断ったら会社は違反ですか？

A. 重要なのは「話し合いのプロセス」です。条件提示が雑だと揉めやすくなるため、 どこが合わないのかを整理して、合意できる点・できない点を丁寧に詰めるのが現実的です。