「従業員が精神的に限界を感じて辞めてしまった…」
そんな相談が年々増えています。
厚生労働省の最新発表によれば、2024年度における精神障害による労災認定件数が初めて1,000件を突破しました。
そのうち40%以上がハラスメントに起因するものとされており、企業の職場環境への取り組みが問われています。
この記事では、精神障害と労災の関係、ハラスメントの実態、そして企業・担当者が講じるべき対策や、保険などを含めた“備え”について解説します。
目次
精神障害の労災認定件数が初の1,000件超に
2024年の労災統計から見る現状
厚労省の統計によると、2024年度の精神障害に関する労災認定は1,056件と過去最多。
前年比でも大幅増となっており、職場環境の改善が急務であることが示されています。
ハラスメントが原因の労災：その内訳と実態
企業にとっての重大リスク
1,056件のうち、約4割強（＝約460件以上）が「いじめ・暴行」「上司からの嫌がらせ」など、ハラスメントに起因しています。
これらは企業の管理責任や安全配慮義務が問われるケースにも発展しかねません。
企業が講じるべきハラスメント対策
義務化されるメンタルヘルス対策
企業に求められる対策は多岐にわたります：
- 管理職へのパワハラ防止研修の定期実施
- 社内・外部相談窓口の整備と運用
- ストレスチェックと面談体制の構築
万が一に備える：保険・制度と実務対策
“予防”と“万が一”への備えの両輪を
対策を講じても、トラブルや申請はゼロにはできません。
そのため、企業として労災補償保険や使用者賠償責任保険への加入も重要です。
また、就業規則・人事制度に明確なハラスメント防止方針を盛り込むなど、社内整備も必須です。
まとめと今後の企業戦略
精神障害の労災認定件数が過去最多となった今、ハラスメント対策は企業の経営課題です。
制度を整備するだけでなく、従業員との信頼関係を築く職場風土を醸成することが最終的なリスク回避策です。
経営者・人事担当として、できることから今すぐ始めましょう。
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