2025年4月1日・10月1日から施行される育児・介護休業法改正。
中小企業の経営者や総務担当者にとって、就業規則の見直しや社内制度の整備は今から準備が必要です。
この記事では、法改正のポイントを簡潔にまとめ、中小企業が今やるべき対応策をわかりやすく解説します。
目次
2025年4月施行の改正ポイント
1. 子の看護休暇の拡充と名称変更
小学校3年生までの子が対象となり、名称も「子の看護等休暇」に。
学級閉鎖や入園式なども取得事由に追加され、柔軟に取得しやすくなります。
2. 残業免除対象の拡大
3歳未満 → 小学校就学前の子まで対象が広がります。
対象従業員の把握と、対応体制の整備が求められます。
3. テレワークが代替措置に
短時間勤務制度の代替として「テレワーク」が追加。
制度設計の幅が広がる一方、導入準備が必要です。
4. 公表義務の範囲が広がる
男性の育児休業取得状況の公表義務が、300人超の企業まで対象拡大。
自社HPや「両立支援のひろば」等での公表が必要です。
2025年10月施行の改正ポイント
1. 2つ以上の両立支援措置が義務化
3歳〜就学前の子を育てる従業員に対し、5つの選択肢から2つ以上整備が必要です。
- 時差出勤など始業時刻の変更
- 月10日以上のテレワーク
- 保育施設の提供
- 年間10日以上の養育支援休暇
- 短時間勤務制度
2. 個別周知・意向確認の義務化
対象者には、上記制度の詳細を伝え、利用希望を個別に確認する必要があります。
就業規則の見直しが必要な理由
法律対応の根拠を整えるには、就業規則の明文化が不可欠。
内容変更や労使協定の取り決めも反映させて、社内ルールとして機能させましょう。
中小企業が今やるべき実務対応
- 制度に沿った就業規則・規程の改定
- 対象社員への説明と同意取得
- 管理職・人事向け研修の実施
- 相談窓口など支援体制の整備
社会保険労務士の無料相談制度（中小企業育児・介護休業等推進支援事業）も活用しましょう。
まとめ
2025年の法改正は、育児・介護との両立支援がより現実的になる重要な節目です。
制度の整備と従業員への丁寧な周知で、安心して働ける環境づくりが求められます。
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